linux.or.id

Sejak beberapa waktu yang lalu isu migrasi sistem operasi dari yang berpemilik (proprietary) ke sistem GNU/Linux sering dibicarakan. Akhir-akhir ini kembali marak isu migrasi di kalangan warnet yang enggan membayar lisensi perangkat lunak. Keputusan migrasi adalah hak penuh pengguna sistem yang bersangkutan. Ada banyak alasan untuk migrasi. Di antaranya adalah masalah biaya lisensi. Ada juga yang memiliki tujuan yang lebih mulia, yaitu ingin membudayakan sistem terbuka (open source). Cukup banyak orang yang memang berkeinginan kuat untuk memajukan teknologi informasi di Indonesia dengan menggunakan sistem terbuka ini. Namun, bagaimana dengan reaksi masyarakat sendiri?

Sebagian (besar?) masyarakat enggan untuk bermigrasi ke sistem GNU/Linux. Berbagai alasan terlontar dari kalangan ini. Mulai dari yang memandang Linux sebagai sistem yang susah dipelajari sampai masalah dukungan terhadap perangkat keras yang kurang baik.

Di lingkungan organisasi(perusahaan) perubahan sistem juga bukan masalah yang mudah. Akan ada sikap penolakan yang mungkin terjadi. Bisa jadi penolakan itu muncul dari manajemen maupun dari karyawan sendiri.

Tidak mudah memang untuk mengubah paradigma seseorang terhadap sesuatu jika tidak dilakukan dengan cermat. Dibutuhkan analisis yang teliti yang kemudian ditindaklanjuti dengan langkah-langkah yang tepat dalam menerapkannya. Pada artikel ini saya akan mencoba melakukan pendekatan teoritis manajemen perubahan sehubungan dengan migrasi sistem operasi dalam suatu organisasi. Dalam pendekatan ini lebih ditekankan sisi psikologis karyawan dalam menghadapi perubahan sistem. Mungkin pendekatan ini tidak terlalu tepat namun paling tidak ada sedikit kaitannya dengan perubahan sistem.

Manusia memang memiliki retensi terhadap perubahan. Ide perubahan bisa ditanggapi dengan reaksi positif maupun negatif. Darryl Conner menyebutkan bahwa ada tahap-tahap yang dilalui orang dalam menanggapi perubahan. Ada siklus positif yang mengarah pada kepuasan dengan perubahan. Ada juga siklus negatif yang berangsur-angsur menghasilkan penerimaan terhadap perubahan. Cukup sulit untuk memprediksi siklus yang mana yang akan terjadi pada individu karena reaksi tersebut tergantung pada kepribadian seseorang.

Siklus Positif:

• Optimisme karena tidak tahu. Keadaan ini berada pada awal upaya perubahan dimana pesimisme rendah dan orang yakin bahwa mereka akan berhasil dalam perubahan.
• Pesimisme karena tahu. Ini terjadi selama proses dimana orang memiliki pengalaman dan mulai tahu kesulitan yang dialami untuk mencapai sasaran.
• Realisme harapan. Ini terjadi setelah beberapa lama menjalani perubahan. Sedikit demi sedikit ada titik terang dan orang mulai berharap akan keberhasilan.
• Optimisme karena tahu. Fase ini terjadi ketika orang dapat melihat perubahan tersebut akan mencapai keberhasilan.
• Akhir. Akhir dari proses yang membawa kepuasan karena memperoleh keberhasilan

Siklus Negatif:

• Immobilisasi. Tahap pertama ini menunjukkan ketidakmampuan melangkah ke depan. Ketika tahu bahwa ada perubahan sistem, banyak orang yang memiliki respon emosi seperti ini dan tidak dapat melangkah maju untuk mendukung perubahan.
• Penolakan. Tahap ini adalah ketika orang berasumsi bahwa inisiatif perubahan ini akan segera berlalu. Ketika organisasi membuat suatu perubahan yang belum menjadi prosedur operasi standar maka akan banyak penolakan jika tidak dikelola dengan baik.
• Kemarahan. Jika penolakan tidak dikelola dengan baik dan perubahan tetap diimplementasikan maka akan timbul puncak respon emosional yang berupa kemarahan yang merupakan hasil dari ketakberdayaan.
• Tawar menawar.Emosi mulai surut ketika orang diberi kesempatan untuk menyuarakan apa yang dihadapinya dan dilibatkan dalam proses perubahan tersebut.
• Depresi. Ketika mereka merasa tak berdaya untuk merubah nasib mereka, ini akan membawa mereka pada rasa jengkel. Hasilnya adalah depresi.
• Pengujian. Ketika mereka menguji kemampuan mereka untuk turut mendukung perubahan, mereka mulai bangkit dari depresi dan tumbuhlah kepercayaan diri sehingga mereka dapat menyesuaikan diri dengan situasi yang baru.
• Penerimaan. Sikap menerima terjadi ketika orang memiliki respon emosi positif terhadap perubahan. Mereka mendukung perubahan itu.

Teori di atas menggambarkan situasi psikologis yang mungkin dialami karyawan jika dilakukan perubahan sistem. Mungkin saja situasi tersebut terjadi pada perusahaan anda dalam upaya migrasi sistem operasi. Dari gambaran di atas mungkin bisa anda lakukan langkah-langkah antisipatif sebelum melaksanakan perubahan sehingga dapat meminimalkan dampak tersebut.

Kegagalan BUKAN dari Segi Teknis

Banyak orang berpendapat bahwa kegagalan dalam perubahan sistem adalah dari segi teknis. Pada kenyataannya, kegagalan itu berasal dari ketidakmampuan dalam mengelola perubahan itu sendiri.

Dengan penerapan sistem yang baru memang banyak hal baru yang perlu dipelajari. Orang terpaksa mengubah kebiasaan yang biasa dilakukan dengan sistem yang lama. Selain itu mereka harus mempelajari bagaimana melakukan sesuatu dengan sistem yang baru. Bagi sebagian orang yang suka mempelajari sesuatu yang baru, ini tidaklah menjadi masalah.

Pengelolaan yang baik yang bertolak dari perencanaan yang cermat dan komprehensif menjadi kunci keberhasilan dalam perubahan. Persiapkanlah dengan hati-hati manajemen perubahan yang akan dilakukan.
Berikut ini adalah empat kunci untuk mengimplementasikan perubahan:

• Jadilah pemimpin yang berstrategi
• Libatkan orang-orang yang tepat
• Bentuk tim yang baik
• Fokuskan sumbedaya yang terlibat pada proses perubahan.